体验式培训教练的引导分享技巧

2019-01-16 14:32

在体验式培训中,一直强调以学员为中心,作为一个培训师主要的职责就是营造一个?#25945;ǎ?#35753;学员在上面发挥。体验式培训的项目本身充满了魅力,?#38498;?#22810;学员,尤其是初次尝试的学员有很大的冲击力,每做完一个项目都有他独特的体会。作为培训师来讲,我们关键是要营造一个分享和学习的气氛,针对不同学员的感受,强化他的体验,给予理论的养分,从而达到培训?#21738;?#30340;。

第一?#21512;?#30446;的回顾是从培训前开始
       每个体验式培训的项目都是一个道具,或者说是一种方式,培训组织者希望能通过这样的形式,以达到他们的培训?#21738;?#30340;,这个目的是和企业的要求相关联的。所以做好回顾的最初一步是了解培训目的和了解培训对象。而这两者?#36136;?#19981;可分的,因为目的和企业本身的现状息息相关。除了参考客户经理的班前资料外,培训师还应该自己去收集一些资?#24076;?#20197;咨询?#23435;?#30340;眼光去看待这一次培训,从而达到真正帮助企业成长?#21738;?#30340;。
收集的资?#20064;?#25324;:
*企业所从事的行业和主要业务        
*历史和未来计划        
*文化和价值观        
*在同行竞争中的地位        
*目前面临最大的挑战        
*参训员工的构成,包括文化背景、?#21592;?nbsp;       
*参训部门在企业中的地位        
*工作性质和特性        

第二,项目操作对回顾的影响       
有一句话非常正确,回顾不是在项目结束后才开始的。的确,项目的不同操控对学员来讲有不同的感受。?#28909;紓?#22312;一些项目中允许学员用时间购买资源,可以给学员领悟所有的资源的获得都是要有代价的。
另外,培训师在项目进行过程中一定要密切关注学员的表现,尤其是有突出表现的学员,这?#23548;?#19978;是在积累回顾中的素材。

第三,回顾的操作       
体验式游戏和体验式培训最大的区别就在于,在回顾中学员领悟了什么?有?#25381;性?#32946;出团队相互学习的气氛?学员能否真正完成体验式学习圈中“发表”“反思”和“理论”三个阶段的学习。过山车一样很好玩,很刺激,但是为什么大多数人玩过后说不出什么呢?因为缺少了“回顾”这个阶段,体验的刺激保留的东西很少,更不用谈能达到“应用”了。
回顾操作一般有下面四个阶段:
第一:自然发挥阶段
这可?#36816;?#26159;一个从“活动”到“发表”的过渡阶段。因为刚刚完?#19978;?#30446;,学员的身心还?#20004;?#22312;活动给他带来的冲击当中,或者兴奋、或者沮丧、或者满足……。在这个阶段,培训师应该留有一定的时间给学员梳理心情,?#36816;?#21033;代入回顾的状态,并营造一个轻松、自然的气氛,以便学员放松心情投入回顾当?#23567;?br style="word-wrap: break-word;" /> 如过是培训刚刚开始,学员还?#25381;?#24418;成回顾的习惯,可以予以?#23454;?#30340;引导。
1        对项目的介绍引导。
我们刚刚完成的项目叫做“XXX”,为什么会有这样一个名字呢?大家都体验过了,请谈谈
2        鼓励和赞扬引导。
在刚刚?#21738;?#20010;项目中,我们队所有的队员都成功完成了挑战,证明了我们?#21738;?#21147;和毅力。大家给自己一些掌声。
3        自由议论引导。
如学员已经养成回顾习惯或者某些项目使他们情不自禁地发表议论,可以任其自由议论一段时间,如有条件,可以将其所说的话写在白板上。
第二: 学员发表阶段
        这个阶段,主要是让学员把自己的体验讲出来与其他人分享,培训师在这个过程中应该是引导学员开口。在整个培训过程中,培训师大部?#36136;?#38388;是运用“漏斗式”的提问方式引导整个回顾。
所谓漏斗式就是由开放式的问题,并从项目本身带来的感受开?#23478;?#23548;,随着回顾阶段的深入,运用其他的提问方式,如选择性提问,或者封闭性问题而达到“反思”和“理论提升“?#21738;?#30340;。
在发表阶段,最常用的提问方式有:
1        个人感受式提问。
·        刚才?#21738;?#20010;项目,你最大的感受是什么?
·        刚才你看到了什么?听到了什么?
2        项目评价式提问。
·        刚才?#21738;?#20010;项目,你认为我们做得怎么样?
·        大家觉得我们做得如何?
3        突出重点式提问。
如果在项目进行过程中对学员进行了观测的,可以针对其不同的表现而提问,同时将“漏斗“收窄。
·        作为第一个做的人,你最大的感受是什么?
·        你是最后一个做的人,感觉如何?
在发表过程中,有几点需要注意的:
1        可以挑选比较活跃,或着比较?#19981;?#34920;现的学员首先进行回顾,比?#22799;?#21521;的学员放在中间。而领导等人一般不安排在第一个,因为往往领导定下了基调,其他人未必?#20064;?#33258;己的真实感受说出来。
2        在这个阶段,应对学员的分享予以回应,但不应在这个阶段评价,或者只做简单的评价。
·        如学员对自己克服困难,完?#19978;?#30446;有?#38498;?#24863;,可以带领团队用掌声予以肯定。
·        学员?#25381;?#39046;悟到项目进行中的错误或者观念不符合培训目标时,可以重复学员讲的原话,表示重视,也提醒其他的学员重视。
·        如有学员之间产生了争论,不宜马上表明观点,可以给予争论的时间,但是要注意控制,不可产生不良的后果,影响培训。

第三:反思阶段
在这个阶段中,培训师的“漏斗“越收越窄,带领团队发掘“行为”背后的“态度”。从怎么做的,到一个“为什么这样做”的阶段。使项目和我们日常的工作相结合起来。这是决定整个培训是否成功的关键步骤,反思得好,学员能够从中领悟到?#36136;?#20013;有用的东西,否则不但回顾?#21738;?#30340;?#25381;?#36798;到,甚至还使学员产生抵触情绪,影响整个培训。
1        陈述事实法
·        我注意到了,在第20分钟的时候,有XXXX的现象,为什么呢?
·        刚才大?#19994;?#34892;动停顿了约5分钟,在做什么?有什么作用?
2        直接提问法
·        你为什么会感到信?#25991;兀?#20449;任对团队工作有什?#20174;?#21709;?
3        联系法
·        这和我们平时的工作有?#25381;?#20687;类似的地方?

4        反思法
·        为什么会有这种现象呢?#35838;?#39064;在哪里?
5        隔山打牛法
在说到一些团队暴露的问题的时候,可以?#23637;?#23398;员的感受,运用故事或者案例来予?#36816;得鰲?br style="word-wrap: break-word;" /> ?#23548;?#19978;不只是不足的方面要“反思“,其实好的方面也要知道为什么好,使好的行为成为习惯和制度。

第四:理论提升阶段
这个阶段,培训师主要根据培训目的和学员项目执行过程中的表现,对这个项目所诉求的学习点相结合,给予理论模型或者指导。
1        归纳总结法:
谢谢大家刚才的发言,其中我们谈到信任的问题,以及信任对团队的作用。让我们来看看。。。。。。
2        故事、案例引导法
3        ?#21592;确?br style="word-wrap: break-word;" /> 在我带过的一个团队中,他们做这个项目。。。。。。
在这个阶段中,是最能展示培训师风采的?#26041;冢?#22521;训师的水有多深往往在这个阶段就能试出来。
·        时间不可以太长,以5分钟左右为佳;点不?#21830;?#22810;,1-2个点为益。
·        可以让理论内容与学员?#23548;?#24037;作相结合,用他们平时工作中的事例予?#36816;得鰲?br style="word-wrap: break-word;" /> ·        以一两句名言或者发人深省的话结束理论提升

四、“应用”?#26041;?#36807;渡
到此为止,个别项目回顾的?#26041;?#24050;经结束,可以创造一些条件,让学员在本项目中学到的东西马上应用到下一个项目中,可?#22278;?#29992;以下的一些方法。
1        团队合同法
·        从刚才那个项目中,我们总结出在领导、沟通方面有问题,请大家制定一些原则,指导我们团队。
2        鼓励法
·        大家有?#25381;行?#24515;把这个优秀成绩一直保持下去?
如果?#25381;?#20102;回顾,培训中的活动只是游戏,?#25381;?#38752;培训师的带领,让学员发掘的感悟和心得,才是他们真正的收获。
?#38431;?mdash;—关于培训师引导讨论的隐喻
 Earl Davis(PA培训师)为了引导讨论提供这个隐喻共享,而?#23452;?#24050;助益许多有活力的培训师。 
 在引导讨论时你要如何知道需要聚焦些什么?你要如何知道去发掘哪些议题?探索活动的培训师时常提到追踪一个话题是很困?#35757;模?#21435;确认哪些话题是团体想要讨论的?#24425;?#22256;?#35757;摹?nbsp;
 在Earl’s的隐喻中,把引导讨论想象为钓鱼之旅。你外出在湖中的小船上钓鱼,湖代表了团体的经验,身为培训师,你的工作就是从湖中?#39029;?#19968;些议题和卷钓出水面让团体从中学习。 
 这里有一些提示,从问一些开放结果的问题开始,引导讨论在活动?#24515;?#26377;何感觉?哪些事情允许团队工作成功?在活动中发生了哪些事情?保?#32844;?#32593;张开--并撒出去看看表面是否有涟漪?避免问些特定的问题,如你在此活动中是否成功?团队是否有好的沟通?是否有人看到领导力的例子?所有这些问题设定在是/否的回答,而这些答案可能是你所想要的。 
 假如你看到一些动静,把鱼钩抛向那儿。例如一个主要的涟漪可能像这样,「在那个活动中我觉得挫折」。一个像这样的陈述是一种指针,表示此个人在团体过程中是较少满足的。这个议题可能值得较贴近侦察。问问下?#24418;?#39064;以获得额外的信息---把你的鱼钩再抛向同一个地区,你可能再钓到另外一条鱼。像挫折这样的小鱼,可以引发到另一条大鱼,可能是团体不允许成员自由的交谈。 
 假设有人说:「我感觉分神了,因为在活动进行时有人说话很大声致使我无法引导讨论观点。」这?#24425;?#19968;条鱼而且是跳上水面了,有些培训师会听到这些鱼并且紧跟着这些鱼。但有些培训师可能会错失这些讯息把钩抛向另一个区域。 
 做好引导讨论工作的主要关键是解读这些小波浪,假如?#25381;?#21487;见的涟漪,好的培训师会耐心和巧妙的带一些到表面来。好的培训师同样的不会忽略或回避已经跳到水面上的鱼。他们通常充满精力和需求能立刻给予注意。当有鱼跳上水面,抓住这条鱼—它是最容易的一条。

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